пїњ

ѕсихологическа€ подготовка резерва кадров на руковод€щие должности в системе ћ¬ƒ –оссийской ‘едерации

(ѕортн€гина Ќ. ё.) ("ёридическа€ психологи€", 2007, N 1) “екст документа

ѕ—»’ќЋќ√»„≈— јя ѕќƒ√ќ“ќ¬ ј –≈«≈–¬ј  јƒ–ќ¬ Ќј –” ќ¬ќƒяў»≈ ƒќЋ∆Ќќ—“» ¬ —»—“≈ћ≈ ћ¬ƒ –ќ——»…— ќ… ‘≈ƒ≈–ј÷»»

Ќ. ё. ѕќ–“Ќя√»Ќј

ѕортн€гина Ќ. ё., ќбнинский филиал ¬»ѕ  ћ¬ƒ –оссии, старший научный сотрудник.

¬ажной задачей проведени€ административной реформы ћинистерства внутренних дел €вл€етс€ улучшение качественного состава руковод€щих кадров, совершенствование стил€ и методов их де€тельности <1>. —ущественную роль в решении этой задачи играет институт резерва руковод€щих кадров органов внутренних дел (ќ¬ƒ) <2>. -------------------------------- <1> ”каз ѕрезидента –оссийской ‘едерации от 19 но€бр€ 2002 г. N 1336 "ќ ‘едеральной программе "–еформирование государственной службы –оссийской ‘едерации (2003 - 2005 годы)". <2> ѕриказ ћ¬ƒ –оссии от 2 апрел€ 1996 г. N 191 "ќб утверждении »нструкции о формировании резерва руковод€щих кадров органов внутренних дел –оссийской ‘едерации и работе с ним".

‘ормирование кадрового резерва - это многоаспектна€ проблема, включающа€ правовой, организационный, психологический аспекты. ќднако если первые два достаточно полно освещены в многочисленных монографических исследовани€х (ј. ћ. ќмаров, Ћ. ћ.  олодкин, ¬. ћ. —оломонов, ё. ј. –озанбаум, ј. Ќ. –оша), то психологический аспект работы с резервом руковод€щих кадров органов внутренних дел комплексно не исследовалс€. ¬ научных трудах психологов нашли отражение лишь отдельные направлени€ работы с кадровым резервом, которые изучались в контексте других проблем (требовани€ к личности руководител€, психологическое консультирование управленческих кадров, стиль и методы руководства, адаптаци€ при вхождении в должность и т. д.). ¬месте с тем анализ практики по проблеме управлени€ в правоохранительных органах позволил вы€вить противоречие между уровнем психологической компетентности вновь назначенных руководителей и современными требовани€ми к управленческому персоналу. ќпрос молодых руководителей показывает, что они испытывают трудности не столько профессионального, сколько управленческого и психологического характера: неумение перестроить систему отношений с прежними коллегами, неуверенность в прин€тии стратегических решений, непонимание подчиненными предъ€вл€емых им требований, конфликты в коллективе и неумение их разрешить, сложность взаимодействи€ с другими структурными подразделени€ми правоохранительных органов, государственными органами, средствами массовой информации. “ак, по данным ћ¬ƒ –‘, смен€емость за последний год начальников горрайлинорганов - ведущего управленческого звена в системе правоохранительных органов - составл€ет около 11%. ѕри этом на нижесто€щие должности перемещено около 12,4% руководителей (от общего числа перемещенных); по отрицательным мотивам уволено 1,1%. ќбращает внимание и тот факт, что 5,3% руководителей в данной должности проработали менее одного года. »з основных причин увольнени€ 3% руковод€щего состава ушли по собственному желанию и 1,3% - по отрицательным основани€м. —реди нижесто€щих руководителей эти показатели еще менее удовлетворительны. “ак, среди уволенных начальников ќЅЁѕ в данной должности проработали менее одного года 14,7%! <3> -------------------------------- <3> —осто€ние работы с кадрами органов внутренних дел –оссийской ‘едерации за 2004 год. ћ.: ћ¬ƒ –‘, 2005. —. 11.

ќсобо острой €вл€етс€ проблема профессиональной и управленческой адаптации руководител€ ќ¬ƒ в новой должности. –уководитель-госслужащий работает в услови€х жесткой правовой детерминированности и четко регламентированных полномочий, поэтому процесс управленческой адаптации будет значительно облегчен, если он будет иметь перед собой обобщенную схему своего вхождени€ в новую должность, содержащую перечень и последовательность основных психологических проблем, которые ему необходимо решить на пути своего профессионального становлени€. »зучение трудностей адаптации и становлени€ молодых руководителей ќ¬ƒ на начальном этапе управленческой де€тельности показывает, что трудности при вхождении в новую управленческую должность у руководителей св€заны: 1) с личными особенност€ми его предшественника - отмечено 15,2%; 2) с прежним опытом работы - отмечено 30,3%; 3) с психологическими особенност€ми нового коллектива - отмечено 27,3%; 4) с его отношением к своему назначению - отмечено 11,1%; 5) с его личностными качествами (новые задачи) - отмечено 18,1% респондентов (см. табл. 1).

“аблица 1

% ќсновные трудности сотрудника ќ¬ƒ при поступлении в отметивших новую управленческую должность респонден - тов

 онстантные трудности

1. “рудности воспри€ти€ и оценки сложившегос€ положе - 12,3 ни€ дел, познани€ оперативной обстановки, управлени€ внешней средой

2. ѕсихологические трудности формировани€ служебных 35,2 отношений в коллективе

3. ѕсихологические трудности внедрени€ нововведений 5,1

—итуативные трудности

1. “рудности, св€занные с личностными особенност€ми 15,2 предшественника на занимаемом посту:

предшественник переведен с повышением; 6,3

предшественник переведен на равноценную должность; -

предшественник переведен с понижением; 3,7

предшественник ушел на пенсию, уволен по состо€нию 5,2 здоровь€

2. “рудности, которые завис€т от прежнего опыта 30,3 руководител€:

резервист работал в том же ќ¬ƒ, но на низшей 12 должности;

резервист работал в вышесто€щей организации; -

резервист работал в другом коллективе 18,3

3. “рудности, завис€щие от психологических особеннос - 27,3 тей коллектива:

неблагопри€тный морально-психологический климат 14,3 в коллективе;

наличие неформальных лидеров в коллективе; 7,4

ожидани€ (экспекции) коллектива в св€зи с приходом 5,6 нового руководител€

4. “рудности, св€занные с отношением резервиста к 11,1 своему назначению:

назначение восприн€л с желанием как доверие, 3,2 которое необходимо оправдать;

назначение восприн€л без особого желани€; -

назначение восприн€л с нежеланием, но отказыватьс€ 5,4 было нельз€;

категорически отказывалс€ от назначени€, но было 2,5 оказано "давление сверху"

5. “рудности, св€занные с личностными качествами 22,1 сотрудника:

недостаток практического опыта; 6,3

нехватка специальных знаний; 5,4

несоответствие работы желани€м и профессиональным 1,4 интересам;

психологическа€ неподготовленность к руковод€щей 9 должности

«аслуживает внимани€ тот факт, что 21,4% респондентов, отметивших трудности, св€занные с прежним опытом работы, также указали на трудности вхождени€ в коллектив, хот€ только дл€ 12,5% респондентов этот коллектив был новым. ќб уровне психологической подготовки в период нахождени€ в резерве свидетельствуют данные анкетировани€ руковод€щего состава √”¬ƒ г. ћосквы - из 121 руководител€ только 23% считали, что в период нахождени€ в резерве с ними проводилась необходима€ психологическа€ подготовка, но из дальнейшего собеседовани€ вы€снилось, что психологическа€ работа с ними проводилась лишь в форме лекций по психологии управлени€, о других формах работы они даже не знали. “олько 25% из числа опрошенных руководителей сочли уровень своего потенциала в период вхождени€ в должность достаточным, до 40% руководителей, прид€ в новый коллектив, испытывали трудности психологического пор€дка. ¬ насто€щее врем€ уже общепризнанным €вл€етс€ то, что руководители должны проходить специальную подготовку по психологии организации и управлени€ трудовыми коллективами <4>. ≈е важность определ€етс€ тем, что сущность процесса управлени€ составл€ет взаимодействие с людьми, а это психологически насыщенный процесс. -------------------------------- <4> ∆уравлев ј. Ћ. ѕсихологи€ управленческого взаимодействи€ (теоретические и прикладные проблемы). ћ.: »здательство "»нститут психологии –јЌ", 2004. 476 с.

«арубежна€ практика свидетельствует о широком применении психотехнологий не только в сфере бизнеса, но и в силовых структурах. Ќапример, на руковод€щие должности полицейские в √ермании и —Ўј назначаютс€ только после прохождени€ специального тренинга дл€ руковод€щего состава.  ак известно, 80 - 90% учебного процесса во врем€ тренинга отводитс€ на практическую отработку полученных теоретических знаний в ходе ролевых и деловых игр, тренировок, проигрывани€ сценариев конкретных служебных ситуаций и задач, группового обсуждени€ и др. јктуальность проблемы психологической подготовки резерва кадров на руковод€щие должности в ќ¬ƒ обусловлена р€дом обсто€тельств: - потребностью совершенствовани€ системы управлени€ правоохранительными органами и признанием в качестве очевидного факта, что личность руководител€, стиль его де€тельности оказывают наиболее сильное вли€ние на эффективность де€тельности возглавл€емых организаций и подразделений; - осознанием того, что зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение лишь на основе успешных показателей служебной де€тельности, наличи€ соответствующего образовани€ и возрастной перспективы не €вл€ютс€ гарантией эффективности последующей работы в качестве руководител€; - отсутствием научно обоснованных рекомендаций по психологическому обеспечению работы с резервом кадров на выдвижение дл€ практических психологов, должности которых ввели в основные структурные подразделени€ ќ¬ƒ. ¬ насто€щее врем€ в системе ћ¬ƒ можно выделить лишь несколько региональных центров, внесших весомый вклад в научную и практическую разработку проблем психологического обеспечени€ работы с резервом кадров на выдвижение. —ледует отметить —анкт-ѕетербургский университет ћ¬ƒ –оссии и јкадемию управлени€ ћ¬ƒ –оссии. ¬ —анкт-ѕетербургском университете ћ¬ƒ –оссии накоплен позитивный опыт и технологии профессионального отбора в резерв на выдвижение, включающие анализ документов (прежде всего данных центра психологической диагностики), групповое 8-часовое тестирование (—ћ»Ћ, 16-‘Ћќ,  ќ—,  ќ“, ”—  и другие), индивидуальное собеседование с сотрудниками <5>. -------------------------------- <5> –ыбников ¬. ё. —осто€ние и актуальные проблемы профессионального психологического отбора в ќ¬ƒ –‘: ћатериалы выступлений участников. ћ.: ћ” —“ ћ¬ƒ –оссии, 2003. —. 21.

— 1990 г. в јкадемии управлени€ ћ¬ƒ –оссии проводитс€ "входное" психологическое тестирование кандидатов на учебу (все они состо€т в резерве на выдвижение). ¬ насто€щее врем€ на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами апробирован и внедрен в практику работы современный автоматизированный психодиагностический комплекс, состо€щий из п€ти методик, который позвол€ет осуществл€ть дифференцированную оценку 10 основных групп управленческих и психологических качеств личности (психологического потенциала) сотрудников и выносить заключение о степени их психологической пригодности к обучению в высшем управленческом образовательном учреждении. ¬ комплекс методик вход€т: стандартизированна€ анкета, ћетодика исследовани€ особенностей мышлени€ (ћ»ќћ), ћетодика анализа типовых управленческих ситуаций (ћј“”—),  алифорнийский психологический опросник (CPI), ћетодика измерени€ стил€ управленческой де€тельности (ћ»—”ƒ), ѕ€тифакторный личностный опросник (NEO-FFI) <6>. -------------------------------- <6>  отенев ». ќ. —осто€ние и актуальные проблемы профессионального психологического отбора в ќ¬ƒ –‘: ћатериалы выступлений участников. ћ.: ћ” —“ ћ¬ƒ –оссии, 2003. —. 22.

«аслуживает внимани€ опыт психологической работы р€да ћ¬ƒ, ”¬ƒ. “ак, в ћ¬ƒ  арачаево-„еркесской –еспублики по результатам психологической диагностики провод€тс€ индивидуальные консультации, обеспечивающие обратную св€зь. Ёти меропри€ти€ позволили вы€вить р€д проблем, св€занных с подготовкой руководителей: у сотрудников, включенных в резерв, управленческий потенциал достаточно высокий, однако отсутствие мотивации к личностному росту затрудн€ет их психологическую подготовку. ¬ перспективе - разработка индивидуальных и групповых форм работы с резервом <7>. -------------------------------- <7> Ѕедраева ќ. ј. ћатериалы выступлений участников региональных семинаров-совещаний руководителей кадровых, воспитательных аппаратов и подразделений психологического обеспечени€ ћ¬ƒ - √”¬ƒ - ”¬ƒ субъектов –оссийской ‘едерации, ”¬ƒ“, образовательных учреждений ћ¬ƒ –оссии. ћ.: √”  ћ¬ƒ –оссии, 2003. —. 109.

’орошо поставлена работа с резервом на выдвижение в ”¬ƒ ’абаровского кра€. ¬ органах внутренних дел функционирует специально разработанна€ программа посто€нного действующего семинара дл€ руководителей по освоению новых форм и методов управлени€, зан€ти€ проход€т в лекционной и игровой форме. ¬ 2005 г. прин€т приказ об об€зательном проведении диагностического обследовани€ при перемещении на вышесто€щую должность с вынесением заключени€ и рекомендаций психолога. »нтересен опыт работы психологов √”¬ƒ  емеровской области. ¬ комплекс меропри€тий по работе с резервом кадров дл€ выдвижени€ вход€т: диагностика стил€ руководства (дл€ получени€ этой информации примен€етс€ "“ест самооценки индивидуального стил€ руководства"), консультирование и составление прогноза успешности де€тельности на основе анализа психогенетических проблем, зан€ти€ по профессионально-психологической подготовке с элементами психодиагностики, тренинги на развитие профессионально-важных качеств, разрешение конфликтных ситуаций <8>. ѕо результатам данного тестировани€ вы€вл€ютс€ сотрудники ќ¬ƒ, рекомендованные к зачислению в резерв на выдвижение. ѕсихолог пишет развернутое заключение по результатам тестировани€ и собеседовани€, подробно описывает и профессиональные, и индивидуальные качества сотрудника, дает конкретные рекомендации по его дальнейшему личностному росту. -------------------------------- <8> —борник материалов из опыта работы психологов √”¬ƒ  емеровской области.  емерово. 2005.

¬ јрхангельской области в 2005 - 2006 гг. разработана экспериментальна€ программа психологического обеспечени€ работы с резервом кадров на выдвижение. ÷ель программы: выработка критериев психологической пригодности к работе на руковод€щих должност€х. ¬ рамках данной программы психологами было обследовано 230 сотрудников ќ¬ƒ, из них 23% были рекомендованы дл€ рассмотрени€ на вышесто€щую должность и 53% из рекомендованных в течение первого года были назначены на вышесто€щие должности. —еминары по психологии управлени€ и тренинговые зан€ти€ дл€ руководителей организованы во многих ћ¬ƒ, √”¬ƒ, ”¬ƒ субъектов –‘. ќднако в большинстве своем эта работа проводитс€ в качестве разовых меропри€тий и с охватом только части руководителей. —о стороны последних зачастую отмечаетс€ недостаточно серьезное отношение к проводимым зан€ти€м и полученным на них знани€м. ƒл€ того чтобы устранить данные факты, в ”¬ƒ ѕермской области издан ѕриказ "ќ проведении зан€тий по психологической подготовке с руковод€щим составом ќ¬ƒ". «ан€ти€ провод€тс€ по наиболее актуальным проблемам психологии управлени€ в форме тренингов, деловых игр с выездом на места в горрайорганы, при проведении зональных семинаров и других совещаний. ¬ процессе проведени€ социально-психологического тренинга дл€ руководителей успешно используютс€ следующие методы: группова€ дискусси€, анализ конкретных ситуаций, ролева€ игра, психодрама. ƒиагностика коммуникативной компетентности и стил€ управлени€ коллективом происходит как в начале зан€тий, так и по их завершении <9>. -------------------------------- <9> —истема психологического обеспечени€ де€тельности сотрудников органов внутренних дел ѕермской области. ¬ып. 6. ѕермь: ”правление кадров √”¬ƒ ѕермской области, 1999.

¬ результате экспертного опроса в 2006 г. руководителей служб психологического обеспечени€ ћ¬ƒ, ”¬ƒ субъектов –оссийской ‘едерации 21 региона нашей страны о состо€нии работы с резервом кадров на выдвижение, были получены следующие данные: 7 регионов имеют свои разработанные программы психологической подготовки резерва к управленческой де€тельности, 10 регионов таких программ не имеют и психологической подготовкой резерва на выдвижение занимаютс€ только в рамках диагностики и индивидуальных консультаций, в 4 регионах такой подготовки не проводитс€ вообще. ¬се вышеприведенные положительные примеры психологической работы с резервистами в ќ¬ƒ только подчеркивают отсутствие типовой, нормативно утвержденной программы их психологической подготовки. Ќа наш взгл€д, в такой типовой программе должна быть четко сформулирована система требований к психологической подготовленности сотрудников, состо€щих в резерве на руковод€щие должности. ќна должна включать следующие компоненты: - развитие мотивационной готовности резервиста к управленческой де€тельности; - формирование эффективного индивидуального стил€ управленческой де€тельности; - развитие аутопсихологической компетентности; - развитие когнитивных способностей; - развитие управленческих способностей; - развитие необходимых личностных качеств сотрудников ќ¬ƒ, состо€щих в резерве кадров на выдвижение. –езультаты исследовани€ показали, что имеютс€ общие и специальные цели психологической подготовки сотрудников ќ¬ƒ, состо€щих в резерве на выдвижение, которые могут решатьс€ как на индивидуальном, так и на групповом уровне. ¬ качестве методологического подхода к проблеме работы с управленческим резервом представим данный процесс в виде единой, целостной технологии, конечной целью которой €вл€етс€ качественна€ подготовка сотрудников ќ¬ƒ в соответствии с заданными заказчиком цел€ми, которые можно представить в виде структурной модели. Ёта "модель" включает в себ€ решение следующих задач: 1) каких целей должен достичь обучающийс€; 2) что он должен знать; 3) что он должен уметь. ‘актически речь идет о наборе личностных и профессиональных качеств, заданных целью подготовки. —ледовательно, цель программы психологической подготовки выступает главным системообразующим фактором в выборе тех или иных профессиональных тренингов. Ќапример, при подготовке к вхождению в новую управленческую должность дл€ "сильных" резервистов необходимы одни тренинги (публичных выступлений, формирование управленческой команды, ведение переговоров, представление коллективу и проч.), при подготовке "слабых" резервистов - иные, более продолжительные по времени. ”читыва€ вышеприведенные данные, следует обозначить следующие цели психологической подготовки сотрудников, состо€щих в резерве кадров на выдвижение: - изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников ќ¬ƒ, зачисленных в резерв на выдвижение, и проведение диагностики их психологического потенциала; - помощь в осознании будущими управленцами собственных потребностей, мотивов, целей и ценностей, целей и ценностей организации, что позволит им давать объективную оценку текущих процессов и эффективно управл€ть событи€ми в коллективе, сохран€€ при этом хорошее здоровье и высокую работоспособность; - формирование и развитие необходимых личностных качеств и организаторских навыков управленческой де€тельности резервистов в процессе проведени€ с ними профессионального тренинга; - помощь начинающим руководител€м в период профессиональной и управленческой адаптации оптимально использовать свои внутренние психологические ресурсы дл€ эффективного освоени€ основ управленческой де€тельности; - формирование психологической готовности к вступлению в новую управленческую должность; - развитие межличностной сенситивности, рефлексивности, эмпатии, т. е. качеств, способных оказывать позитивное вли€ние на морально-психологический климат в коллективе; - помощь будущим руководител€м быстро и грамотно формировать управленческую команду; - обучение резервистов дифференцированно использовать наиболее эффективные стратегии поведени€ в различных подсистемах управленческой де€тельности: "руководитель - коллектив", "руководитель - вышесто€щее руководство", "руководитель - информаци€", "руководитель - внешн€€ среда", "руководитель - личностный потенциал". ѕоскольку содержание психологической подготовки сотрудников, состо€щих в управленческом резерве, определ€етс€ ее спецификой, то вполне обоснованно полагать, что программа подготовки должна опиратьс€ на: - концепцию личности руководител€ ќ¬ƒ в рамках организационно-де€тельностного подхода; - теоретические и методические подходы к проведению профессионального тренинга, способствующие эффективному вхождению в руковод€щую должность сотрудников ќ¬ƒ; - валидные и надежные средства психодиагностики эффективности профессионального тренинга. ѕервостепенна€ цель психолога подразделени€ при консультировании будущего руководител€ - оказать ему помощь при знакомстве с новым коллективом, подборе сотрудников, отвечающих сто€щим перед подразделением задачам, анализе их сильных и слабых сторон. ¬ рамках этой работы можно будет осуществл€ть: - вы€снение руководителем своих возможностей и поиск оптимальной позиции с "ключевыми фигурами"; - разработку технологии оптимального вхождени€ в управленческую должность; - отработку техники представлени€ в новом коллективе (создание "имиджа", про€снение собственного видени€ будущих целей и задач коллектива); - разработку "ландшафта целей". ƒл€ управлени€ процессом вхождени€ в должность у психолога ќ¬ƒ должна быть разработана методика ввода в коллектив нового руководител€, в которую следует включать ответы на р€д вопросов: - какую информацию о новом руководителе сообщить коллективу; - как избежать опережени€ официальной информации о назначении недоброжелательными слухами; - как представл€ть коллективу нового его члена (процедура и ритуал); - каким образом целесообразно вести себ€ на новом месте; - как установить контакты с людьми и т. д. ѕсихологическа€ помощь вновь назначенному руководителю при вступлении в новую должность может состо€ть в следующем. ј.  онсультирование руководител€ подразделени€ при назначении кандидата на вакантное место. Ѕ. ќказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность и предоставление ему необходимой информации о коллективе. ¬. ‘ормирование оптимального стил€ руководства в соответствии с особенност€ми межличностных отношений в служебных коллективах. √. ѕодготовка коллектива и других подразделений к приходу нового руководител€.  онечно, программа подготовки сотрудников, зачисленных в резерв на руковод€щие должности, должна включать в себ€ и консультирование будущего руководител€ по вопросам, св€занным со стилем и методами его управленческой де€тельности. ¬ качестве основы консультировани€ могут быть рекомендованы методики самоаттестации сотрудников с последующим совместным с психологом разбором и анализом полученных данных. ѕсихологическое консультирование должно осуществл€тьс€ психологами в зависимости от содержани€ проблем на основе как знани€ общих психологических закономерностей тех или иных процессов и €влений, так и специально проведенных исследований (психодиагностических процедур) личности сотрудника, вступающего в новую должность и его будущего коллектива. –екомендации по внедрению в систему непрерывной профессиональной подготовки специализированной психологической подготовки резерва на выдвижение дл€ специалистов психологической службы включают в себ€ р€д важных аспектов, структурного и содержательного плана, с учетом специфики каждого из указанных направлений работы с резервом кадров и уровн€ развити€ психологического потенциала резервистов. ќсновные из этих рекомендаций следующие. 1. —отрудникам психологической службы при работе с резервом кадров на выдвижение рекомендуетс€ использовать программу психологической подготовки резервистов, при необходимости, с определенной модификацией, осуществл€емой с учетом уровн€ развити€ психологического потенциала конкретного резервиста и его трудностей при вхождении в новую должность. 2. –асширить объем и повысить качество проведени€ профессионально-психологической подготовки на основе внедрени€ целевых программ психологической подготовки резерва на выдвижение, чтобы подобна€ подготовка реализовывалась: 2.1. ¬ јкадемии управлени€ ћ¬ƒ –оссии: - базовый курс "ѕсихологи€ управлени€"; - профессиональный тренинг "‘ормирование и развитие психологического потенциала" (группы формируютс€ с учетом результатов входного психологического тестировани€ и индивидуальных потребностей); - полный курс тренинга (со всеми модул€ми); - проведение отдельных модулей: 2.1.1. –азвитие организационных качеств и индивидуально-управленческой концепции. 2.1.2. –азвитие аутопсихологической компетентности. 2.1.3. –азвитие когнитивных способностей. 2.1.4. –азвитие умений принимать управленческие решени€ и управл€ть ќ¬ƒ в кризисных услови€х (при осложненной оперативной обстановке). 2.1.5. –азвитие психологической готовности к вступлению в новую должность. 2.2. Ќа ¬ј е (¬ысшие академические курсы) јкадемии управлени€ ћ¬ƒ –оссии и других образовательных учреждений. 2.3. ¬ системе профессиональной подготовки по месту службы. 3. — целью скорейшей адаптации в новой управленческой должности дл€ сотрудников ќ¬ƒ, в период их нахождени€ в резерве кадров на выдвижение, рекомендуетс€ ввести спецкурс "¬хождение в должность", который будет содержать систему тренингов управленческого типа: - тренинги публичного выступлени€ (на совещании, перед толпой, по телевидению); - тренинг общени€ в диаде (умение слушать, убеждать, управл€ть и воздействовать в ходе беседы); - тренинг общени€ в группе (умение учитывать мнени€ и настроени€ коллектива, вли€ть на динамику отношений, мнений и т. п.). 4. ѕроводить мониторинг психологических трудностей, с которыми сталкиваетс€ вновь назначенный руководитель, и индивидуальное консультирование в период его вхождени€ в должность. 5. –екомендовать в системе психологической подготовки резерва на выдвижение введение спецкурса, конкретными цел€ми которого будут составление индивидуального плана служебной карьеры и составление "Ћандшафта целей" дл€ каждого из сотрудников. ѕрохождение такого курса создаст основы дл€ профессионально-личностного роста и рефлексивного анализа будущим руководителем своей де€тельности, профессиональных событий и целей. 6. ¬нести в нормативные правовые акты, регламентирующие работу с резервом кадров на выдвижение, положение о необходимости вынесени€ психологом заключени€ об уровне психологического потенциала сотрудника ќ¬ƒ и степени его готовности к управленческой де€тельности по завершению периода нахождени€ в резерве: - к управленческой де€тельности не готов; - к управленческой де€тельности готов, но требуетс€ дальнейшее развитие профессионально значимых качеств (указать каких); - к управленческой де€тельности готов, но после назначени€ необходимо проведение индивидуального консультировани€ по вхождению в должность; - к управленческой де€тельности готов, рекомендовать в первую очередь. “аким образом, важной предпосылкой успешного вхождени€ в руковод€щую должность сотрудника ќ¬ƒ должна быть специально разработанна€ и нормативно утвержденна€ комплексна€ программа психологической подготовки резерва кадров на выдвижение. ƒанна€ программа поможет будущему руководителю сконцентрировать усили€ на самых важных, принципиальных вопросах построени€ своей служебной карьеры. ¬месте с тем реализаци€ этой программы позволит определить наиболее эффективный (дл€ данного сотрудника ќ¬ƒ) способ обучени€, выбрать тот или иной метод профессионального тренинга, определить показатели роста по тому или иному направлению, и в результате ее прохождени€ может быть достигнута основна€ цель психологической подготовки сотрудников ќ¬ƒ, состо€щих в резерве на выдвижение - развитие их психологического потенциала до уровн€, достаточного дл€ зан€ти€ планируемой вышесто€щей должности, выработка умени€ принимать психологически обоснованные управленческие решени€ по соответствующим направлени€м де€тельности органов внутренних дел.

Ќазвание документа пїњ